Existen ciertos derechos que son denominados derechos humanos o fundamentales. Se trata de derechos básicos que pertenecen a todas las personas, sea cual sea su raza o etnia, color, apariencia personal, nacionalidad, sexo, orientación sexual, identidad de género, edad, estado civil, religión, idioma, opinión política, o nivel u origen social.
El derecho a la vida es un derecho humano, al igual que la libertad de expresión, la libertad religiosa, el derecho de reunión, el derecho a la honra, a la privacidad, los derechos políticos (a votar en las elecciones y ser candidato), a la igualdad ante la ley; el derecho de propiedad, etc
También son derechos humanos los derechos sociales, como, por ejemplo: el derecho a la salud, a la educación, a la previsión y seguridad social, etc.
Los derechos- laborales también son derechos humanos, como el derecho al trabajo, a la libertad de trabajo, la prohibición del trabajo forzoso y del trabajo infantil, el derecho a condiciones dignas de trabajo y remuneración, a la igualdad y no discriminación laboral, el derecho al descanso y vacaciones pagadas, la tutela de la maternidad y la libertad sindical (constituir sindicatos, negociar colectivamente y declarar la huelga).
Para aplicar lo anterior, el Código del Trabajo establece un procedimiento de tutela de algunos de estos derechos mencionados (arts. 485 a 495), que puede utilizarse durante la ejecución del contrato o al término del mismo. La acción de tutela de derechos fundamentales fue incorporada a través de Ley 20.087, buscando con ello la protección y resguardo de ciertos derechos fundamentales del trabajador al interior de su relación laboral, ya sea mientras esta se desarrolla o bien al finalizar la misma, a fin de que se reestableciera el ejercicio del derecho lesionado o la reparación del daño producido, consagrando con esto el reconocimiento del mismo como ciudadano en el marco de sus relaciones laborales y con ello evitar el abuso del ejercicio de la potestad de mando del empleador.
El procedimiento de tutela por vulneración de derechos fundamentales establece que las conductas de violación de algunos de los derechos constitucionales que menciona el art. 485 del Código del Trabajo habilitan el uso del procedimiento de tutela, mecanismo procesal que puede actuar tanto en la etapa de un contrato vigente, como también en el evento de un despido, el cual incluso puede calificarse de despido discriminatorio grave, reglamentado en el inc. 4º del art. 489 del Código del Trabajo, lo que origina una indemnización adicional distinta a las típicas.
El procedimiento de tutela por vulneración de derechos fundamentales consagra una modificación en la carga probatoria, quedando radicado en el trabajador el establecimiento de indicios, a saber señales o evidencias, que hagan verosímil los hechos por este planteados, lo anterior fundado en la dificultad del trabajador de acreditar fehacientemente los antecedentes fácticos de una vulneración de garantías, debiendo el empleador a su turno explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad. De esta forma, corresponde al trabajador la acreditación conforme a las reglas de la sana crítica de aquellos hechos o circunstancias que logren generar en el juez laboral la sospecha razonable de que esa conducta lesiva denunciada se ha producido, (Tutela de derechos fundamentales del trabajador. José Luis Ugarte Cataldo. Legal Publishing. Año 2009. 2ª Edición. Página 47). Por su parte al empleador deberá aportar y probar en juicio, que tal conducta es procedente y razonable conforme su poder de dirección, además de proporcional, entendido tal concepto como lo ha dicho la doctrina, como un actuar idóneo, necesario y proporcional, a saber que permita alcanzar un fin legítimo, indispensable para alcanzar la finalidad anotada y racional en la afección al derecho fundamental, que permita justificar la medida como sus efectos.
Como señala el profesor Ugarte una de las principales hipótesis de lesión de derechos fundamentales corresponde a la conducta que vulnere dichas garantías del trabajador con ocasión del despido, cuestión que, entonces, nos coloca dentro de la hipótesis de una nueva categoría del despido que se ubica entre el injustificado y el despido nulo, y cuya consecuencia es un recargo indemnizatorio previsto expresamente por la ley. Aquí opera plenamente la regla del artículo 493 del Código del Trabajo y por tanto, al trabajador le corresponde, salvo que tenga prueba directa disponible, acreditar indicios suficientes de que el motivo del despido ha sido la lesión de sus derechos fundamentales inespecíficos.
Ahora, como el despido en Chile está sujeto a un sistema de causalidad prevista en la ley entre los artículos 159 y 161 del Código del Trabajo, es altamente probable que dicha conducta –el despido– esté aparentemente cubierto por una causal que lo justifique
En rigor, desde el punto de vista conceptual, nada impide que el empleador haya tenido efectivamente una causal legal para poner término al contrato de trabajo, y al mismo tiempo, lesione con esa conducta los derechos fundamentales del trabajador. En palabras simples, es perfectamente posible que el empleador teniendo efectivas necesidades de la empresa haya decidido utilizar esa justificación para despedir, precisamente, al trabajador que efectuó un reclamo en la Inspección del Trabajo (garantía de indemnidad), o al que hizo declaraciones públicas sobre la empresa (libertad de expresión), o al que es homosexual (discriminación), etc. Eso es lo que en la doctrina se denomina despido pluricausal, esto es,
aquella hipótesis en que el empleador frente al panorama indiciario de lesión de derechos fundamentales aportado por el trabajador, logra acreditar la existencia de una causal legal de término del contrato de trabajo. En estos casos, concurren en el mismo despido dos causas que se mueven en planos distintos: una causa legal que justifica el despido del trabajador desde el punto de vista de las normas previstas para la terminación en el Código del Trabajo, y una causa anticonstitucional, consistente en la afección y lesión de un derecho fundamental del trabajador desde el punto de vista de las normas de tutela laboral.
El procedimiento de tutela ofrece evidentes ventajas para el trabajador víctima de vulneración de derechos fundamentales, pues dispone de ciertas reglas particulares que alteran el diseño del procedimiento de aplicación general:
1.- La consagración del principio de ponderación o proporcionalidad como método para resolver la colisión de derechos fundamentales entre el trabajador y el empleador (art. 485 Código del Trabajo).
2.- La posibilidad de ampliar los sujetos activos de la acción de tutela, tanto a los Sindicatos como a la Inspección del Trabajo (art. 486 del Código del Trabajo).
3.- La suspensión inmediata de los efectos del acto impugnado. Resolución que puede dictar el juez del trabajo de oficio ó a petición de parte. Naturalmente la víctima debe acompañar antecedentes que demuestren que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles (art. 492 del Código del Trabajo). Atendida la posibilidad de decretar esta medida al proveer la demanda, ella reviste una naturaleza cautelar.
4.- El sistema de prueba indiciario.
5.- La posibilidad de ejercer una acción indemnizatoria que incluye el resarcimiento del daño moral producido por la lesión de los derechos constitucionales.
6.- La indemnización adicional de 6 a 11 remuneraciones a la víctima en caso de que la lesión del derecho fundamental se hubiere producido con ocasión del despido (art. 489 del Código del Trabajo)
7.- El artículo 495 del Código del Trabajo, contempla entre otros requisitos, la necesidad que el fallo consigne la existencia o no de la lesión de derechos fundamentales denunciada y la indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor, dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de los derechos fundamentales.
