Acoso laboral sexual
La subordinación en el contrato de trabajo puede generar abusos de poder y uno de los más graves es el acoso u hostigamiento sexual. El acoso sexual también puede ser realizado por compañeros de la víctima.
El acoso sexual laboral puede ser definido como la conducta de naturaleza sexual indeseada por la víctima y que afecta o amenaza su dignidad en el trabajo, incidiendo negativamente en su situación laboral.
En nuestro país, el Código del Trabajo define el acoso sexual como «el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo» (art. 2° inc. segundo).
El acoso sexual afecta numerosos derechos fundamentales de la víctima, como su integridad sexual, su libertad personal, su honra, privacidad, etc. Además, puede ser entendido como una forma de discriminación en el empleo, dado que la mayoría de los casos afectan a mujeres. No obstante, los hombres también son acosados en el trabajo y también puede haber acoso homosexual.
El acoso sexual puede ser por chantaje o quid pro quo, en donde hay exigencias sexuales a cambio de alguna ventaja o del mantenimiento del empleo o de las condiciones de trabajo. Para configurarlo debe haber una relación jerárquica y una amenaza o pérdida efectiva de derechos.
Como señalan los profesores Sergio Gamonal y Caterina Guidi el acoso, asedio u hostigamiento sexual es una de las peores formas de abuso de poder que es posible encontrar en las relaciones de trabajo . Al respecto no debe perderse de vista que como señala Alain Supiot, allí donde el derecho de las obligaciones postula la autonomía de la voluntad individual, el Derecho del Trabajo organiza la sumisión de la voluntad.
En nuestro Código del Trabajo (reformado por la ley Nº 20.005 sobre acoso sexual), se tipifica y sanciona el acoso sexual, definiéndolo como «el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo» (art. 2° inciso segundo del Código del Trabajo).
Con todo, desde una perspectiva de género, el acoso sexual constituye una manifestación de la violencia contra las mujeres, configurándose un problema social serio y una discriminación dado que, por el solo hecho de ser mujer, la trabajadora deberá tomar más precauciones que un hombre, considerando la alta tasa de acoso que sufren las mujeres en comparación con el colectivo masculino.
Por este motivo, la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer de la Organización de Naciones Unidas (aprobada y ratificada por Chile) del año 1979, dispone que los Estados partes tomarán medidas apropiadas para modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basadas en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y de mujeres (art. 5 letra a).
Existen muchas clasificaciones del acoso sexual. La clasificación más conocida es entre acoso por chantaje o quid pro quo, y el acoso por intimidación, entorno hostil o ambiental.
En derecho comparado, el acoso por chantaje o quid pro quo implica exigencias sexuales a cambio de alguna ventaja o del mantenimiento del empleo o de las condiciones de trabajo.
El acoso por intimidación, entorno hostil o ambiental somete al afectado a una conducta que incide negativamente en el medio en el cual se desempeña, causándole inseguridad o temor. Este tipo de acoso puede ser, a su vez, vertical (de parte de superiores jerárquicos) u horizontal (entre compañeros pares) y se caracteriza por la creación de un entorno intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador.
La definición de nuestro Código del Trabajo comprende tanto el acoso por chantaje o quid pro quo, como el asedio por intimidación o entorno hostil, dada la amplitud de la palabra «requerimientos»; los alcances del efecto del acoso, que incluyen la «situación laboral» de la víctima; así como la exigencia de que las relaciones laborales se funden en un trato compatible con la «dignidad humana».
En cuanto a la evaluación de las conductas de acoso sexual cabe destacar el criterio de la mujer razonable elaborado por la jurisprudencia norteamericana en el caso Kerry Ellison v. Nicholas F. Brady en 1991 (Corte de Apelaciones del 9° Circuito Federal), en el sentido de que la ponderación de estos casos no debe sustentarse en el de la persona razonable, sino en el de la mujer razonable cuando la víctima sea una mujer. Las mujeres interpretan la conducta como el acoso sexual más que los hombres y, como ocurre en este caso, por regla general son menos poderosas que los hombres físicamente y socialmente. Este criterio permite considerar las variaciones en los lugares laborales, tomar en cuenta variaciones en las experiencias de los individuos y tomar en cuenta diferencias en poder y experiencia en el trabajo y en la sociedad.
En efecto, se evalúa la severidad del acoso sexual desde la perspectiva de la víctima. Al respecto, la Corte norteamericana expresó: «Nos damos cuenta que existe una amplia gama de puntos de vista, incluso en el grupo de mujeres, pero también creemos que muchas mujeres comparten preocupaciones comunes que los hombres no necesariamente comparten. Por ejemplo, debido a que las mujeres son desproporcionadamente víctimas de violaciones y de asaltos sexuales, ellas tienen un incentivo mucho más fuerte para preocuparse por el comportamiento sexual. Las mujeres que son víctimas de formas sutiles de hostilización sexual podrían comprensiblemente preocuparse acerca de si la conducta de un acosador es simplemente un preludio a un asalto sexual violento» . Agregó que: «Nosotros adoptamos la perspectiva de una mujer razonable, fundamentalmente porque creemos que la perspectiva de una persona razonable, sin tomar en cuenta su sexo, tiende a tomar en cuenta las experiencias de los-hombres y tiende a ignorar sistemáticamente las experiencias de las mujeres. La perspectiva de la mujer razonable no establece un nivel más alto de protección para las mujeres que para los hombres. Por el contrario, un examen de los hechos tomando en cuenta el género de la víctima de hostilización sexual permite a las mujeres participar en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones que los hombres».
El Código del Trabajo, en lo referido a las medidas de prevención, impone al empleador su implementación, atendido que el mismo ordenamiento laboral le otorga expresamente la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa (art. 306 inciso segundo), así como las facultades de mando, de reglamentación y disciplinaria. Además, el empleador tiene el deber de protección del trabajador, expresamente contemplado en el art. 184 del Código del Trabajo.
De acuerdo a lo establecido en el artículo 211 E del Código del Trabajo, de acuerdo al mérito del informe sobre investigación de acoso sexual el empleador deberá, dentro de los siguientes 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, las que podrán consistir, por ejemplo, en separar definitivamente a los trabajadores involucrados en el lugar de trabajo, tanto de forma espacial como funcional, o llegar a comprender el despido del acosador por causal de caducidad del contrato de trabajo contenida en el artículo 160 Nº1 letra b) del Código del Trabajo.